Строительство и ремонт

Кадры для регионов: в Президентской академии в Санкт-Петербурге обсудили механизмы интеграции ДПО, бизнеса и науки

В рамках X Международного Невского форума в Президентской академии в Санкт-Петербурге состоялся круглый стол «Кадры для регионов: практики интеграции науки, дополнительного профессионального образования и бизнеса». Модератором дискуссии выступила декан факультета дополнительного профессионального образования Президентской академии в Санкт-Петербурге Наталья Горбатова. Участники обсудили актуальные вопросы государственной кадровой политики, трансформацию системы ДПО и механизмы участия работодателей в управлении региональным рынком труда.

Кадровый дефицит и трансформация подходов

Открывая заседание, советник директора Президентской академии в Санкт-Петербурге Сергей Титов обозначил ключевые вызовы современности. Он отметил, что в условиях стремительно меняющихся производственных отношений недостаточно просто дать человеку образование – необходимо научить его адаптироваться к смене трудовых функций и технологическому обновлению.

«Сегодня, помимо таких общих вопросов, есть конкретные. Государство вкладывает серьезные средства в подготовку каждого гражданина, но практика показывает: одного финансирования недостаточно. Мы сталкиваемся с ситуацией, когда человек, прекрасно владеющий профессиональными навыками, оказывается не готов к управленческим функциям. А ведь именно управленческие компетенции сегодня становятся ключевыми. Поэтому нам важно обсуждать не только общие вопросы, но и конкретные механизмы развития кадрового потенциала. Уверен, сегодняшняя дискуссия поможет найти такие решения», — сказал Сергей Титов.

Модератор Наталья Горбатова акцентировала внимание на парадоксе рынка труда: рекордно низкий уровень безработицы (2,6%) на фоне жестких миграционных ограничений создает беспрецедентный дефицит кадров.

«Мы фиксируем один из самых низких уровней безработицы – около 2,6%, в то время как в странах Европы этот показатель достигает 10–12%. Сегодня мы видим серьезное ограничение из-за ужесточения миграционной политики. Это вызывает необходимость у работодателя требовать от работников расширения профессиональных компетенций. Мы достаточно давно говорим о системе двойных квалификаций, чтобы работник мог выполнять смежный функционал. И серьезную поддержку в подготовке специалистов, способных выполнять дополнительные функции, сегодня работодатели могут получить в рамках федерального проекта «Активные меры содействия занятости» нацпроекта «Кадры»», – пояснила Наталья Горбатова.

Территориальные особенности и статистика ДПО

Ведущий эксперт Центра экономики непрерывного образования Президентской академии Александр Федотов представил масштабный анализ системы ДПО для государственных и муниципальных служащих. Также он представил индекс развитости системы ДПО, выделив лидеров: Северо-Западный, Центральный и Приволжский федеральные округа. При этом он подчеркнул, что ряд регионов (например, Камчатка и Магадан) вынуждены отправлять своих служащих учиться в другие субъекты из-за отсутствия собственной материальной базы и преподавательского состава.

Стратегическое управление и управление талантами

Доцент кафедры управления и планирования социально-экономических процессов СПбГУ Елена Анохина посвятила свое выступление совершенствованию программ ДПО в области стратегического управления. Она напомнила о 633-м Указе Президента, в котором подчеркивается необходимость подготовки кадров для стратегического планирования.

«Указ президента РФ № 633 подтверждает основы государственной политики в сфере стратегического планирования. Статья 48 отмечает необходимость подготовки кадров в высших учебных заведениях и реализации программ дополнительного профессионального образования. Сейчас идет активная работа над приоритетами: стратегическое планирование, достижение технологического лидерства и создание эффективной финансовой системы», – рассказала Елена Анохина.

Руководитель магистерской программы «Управление персоналом» Тамара Гриненко акцентировала внимание на переходе к управлению талантами как к ключевой технологии достижения технологического лидерства.

«В итоге мы опять упираемся в вопросы профессиональной подготовки, как основной, так и дополнительной, и развития персонала через современные средства формирования организационной и социальной среды организации. Без решения этих вопросов сложно будет достичь технологического лидерства», – Тамара Гриненко.

Региональный опыт и конкуренция на рынке ДПО

О конкурентной среде в сфере дополнительного профессионального образования на примере Санкт-Петербурга и Ленинградской области рассказал доцент кафедры государственного и муниципального управления Президентской академии в Санкт-Петербурге Алексей Кузьмин: «Я бы выделил несколько ключевых секторов. Во-первых, это инженерные и рабочие профессии — здесь, безусловно, лидирует Политех и техническая академия. Во-вторых, социально-гуманитарное направление: подготовка бухгалтеров, специалистов в сфере закупок, экономистов — здесь очень высокая конкуренция между вузами и частными образовательными учреждениями. В-третьих, корпоративное государственное направление — это корпоративные университеты, отраслевые центры, например, для работников здравоохранения. Основным заказчиком остается государство, но крупные компании с государственным участием также становятся полноправными участниками рынка. Сегодня многое определяется целевыми показателями национального проекта, в рамках которого работают опорные вузы. При этом существуют и другие программы, например, президентская программа подготовки управленческих кадров, которая также продолжает действовать», – отметил Алексей Кузьмин.

Заместитель директора Корпоративной академии Правительства Псковской области Яна Васюцкая поделилась успешным опытом внедрения системы наставничества. Она рассказала о комплексной оценке работы наставников, включающей анализ документов, анкетирование и собеседования.

«Мы внедрили обратную связь через анкетирование наставляемого на трех этапах: начальном, промежуточном и завершающем. Ввели экспертную оценку работы наставника и, наконец, главное – поощрение за успешное наставничество в виде премии. Звание наставника должно звучать гордо. Эти практики стали победителями в номинациях «Лучшая практика по направлению привлечения, подбор и адаптация» в проекте «Мастерская управления “Сенеж”» президентской платформы «Россия – страна возможностей», – рассказала Яна Васюцкая.

Бизнес-продукт вместо диплома: внедрение ИИ в обучение

Один из самых ярких кейсов представил эксперт ФДПО Президентской академии в Санкт-Петербурге Филипп Чистяков. Он рассказал о проекте, в рамках которого людей в возрасте 50+ за короткий срок обучают создавать туристические стартапы с помощью искусственного интеллекта.

«Классическая схема в ДПО – пришел, послушал лекцию, сдал тест, получил удостоверение – теряет ценность. Все меньше людей заинтересовано в формальном удостоверении. Нам нужно было гарантировать, что каждый человек, 70% из которых – женщины 40-50 лет с невысокими цифровыми навыками, выйдет с реальным продуктом. Мы заменили традиционный экзамен на защиту туристических продуктов. Мы фактически выдали им готовый актив, с которым они могут выходить на работу», – поделился опытом Филипп Чистяков.

Модератор круглого стола Наталья Горбатова особо отметила тесное взаимодействие Института с Псковской областью, в том числе в реализации совместных образовательных проектов. В мероприятии также принял участие почетный гость – председатель Общественной палаты Псковской области Александр Седунов, которому она выразила благодарность за активное сотрудничество и поддержку инициатив Академии в регионе.

«Мы очень плотно сотрудничаем с регионами Северо-Запада России, и у нас есть еще один очень любимый регион – Псковская область. Мы надеемся, что наше сотрудничество развивается и крепнет», – резюмировала Наталья Горбатова.

Участники круглого стола единодушно отметили, что система дополнительного профессионального образования сегодня становится гибким инструментом реагирования на вызовы рынка, а успешное кадровое развитие регионов напрямую зависит от синергии бизнеса образования и науки.

Ключевые вопросы образования, кадровой политики и молодежной повестки стали предметом обсуждения и на других дискуссионных площадках Форума.

Так, в Доме юриста прошел экспертный семинар «Профессиональное образование как ресурс кадрового обеспечения и устойчивого развития в российской системе государственного управления в условиях единства и многообразия». Участники обсудили роль системы среднего профессионального образования в формировании кадрового потенциала государственного управления, требования к компетенциям выпускников юридического профиля и ожидания работодателей. Дискуссия объединила представителей Министерства юстиции, адвокатского сообщества, юридических служб предприятий и преподавателей Президентской академии в Санкт-Петербурге.

По итогам семинара были сформулированы ключевые выводы:

• Качество подготовки юридических кадров требует модернизации подходов к организации учебного процесса с акцентом на практико-ориентированное обучение.
• Цифровые компетенции нуждаются в конкретизации в образовательных стандартах для системного формирования востребованных навыков.
• Психологическая поддержка студентов является важным фактором их профессионального развития и принятия решений о дальнейшем образовании.
• Поэтапное формирование компетенций признано основой качественной подготовки юристов в системе СПО.

Татьяна Цыганок, главный специалист-эксперт отдела государственной службы и кадров Главного управления Министерства юстиции по Санкт-Петербургу и Ленинградской области, подчеркнула, что императив постоянного профессионального развития юристов является ключевым условием эффективности правовой системы. Полина Воробьева, преподаватель высшей категории факультета СПО Президентской академии в Санкт-Петербурге, резюмировала, что поэтапное формирование компетенций у студентов позволяет обеспечить качественную подготовку будущих юристов и укрепить кадровый потенциал системы государственного управления.

Вера Васильева, руководитель службы управления персоналом АО «Научные приборы», отметила, что комплексная мотивация молодых специалистов должна сочетать прозрачные финансовые условия с дополнительными льготами – оплатой обучения и спортивных занятий, внутренними поощрениями за достижения. Ирина Соловьева, директор АНО Научно-консультационного центра «Образовательные системы и проекты», акцентировала, что педагог-наставник играет важнейшую роль в подготовке специалистов: личный пример преподавателя, передача опыта с педагогическим тактом и формирование у студентов привычки к работе с источниками – это фундамент качественного образования. Дмитрий Плетнев, помощник начальника Правового управления (по социально-трудовым вопросам) СПб ГУП «Горэлектротранс», заявил, что начинающий юрист должен обладать фундаментальными знаниями теории права и государства, системным владением законодательством, умением работать со справочно-правовыми системами и навыками составления процессуальных документов.

Рушан Чинокаев, заслуженный юрист РФ, заместитель президента Адвокатской палаты Санкт-Петербурга, подчеркнул, что общее образование должно предшествовать специальному – стоит изучать и те области знаний, которые на первый взгляд не связаны с юридической практикой. Именно разностороннее развитие формирует полноценного профессионала. Оксана Янцукевич-Ушакова, преподаватель высшей категории факультета СПО Президентской академии в Санкт-Петербурге, обратила внимание на важность раннего погружения обучающихся в профессиональный контекст, так как многие студенты воспринимают учебные темы как формальные требования, а не как инструменты будущей работы. Елена Тихонова, председатель цикловой (методической) комиссии профессиональных дисциплин специальности 40.02.04 «Юриспруденция», преподаватель первой категории факультета СПО Президентской академии в Санкт-Петербурге, указала на необходимость детализировать цифровые компетенции юриста начального уровня, включая базовые ИТ-навыки, работу со справочно-правовыми системами и основы применения технологий искусственного интеллекта. Полина Малеева, преподаватель первой категории факультета СПО Президентской академии в Санкт-Петербурге, отметила, что психологическая поддержка выступает важным ресурсом снижения тревожности, сопровождающей выбор профессионального пути, и способствует более осознанному принятию решений.

На площадке «Точка кипения ГУАП» состоялась стратегическая сессия «Молодежная политика в ссузах: единство ценностей и многообразие возможностей как ресурс будущего управления Россией». Эксперты обсудили трансформацию студенческого самоуправления, развитие наставничества и роль общественных объединений в воспитании лидерских качеств у студентов. В работе сессии приняли участие депутаты Законодательного Собрания Санкт-Петербурга, представители Молодежного парламента и «Движения Первых».

Инфляция перезагрузила ДМС. Как бизнесу не распылять бюджет и удержать сотрудников

Аналитический центр АСТ представил исследование «5 трендов корпоративного медицинского страхования — 2026», основанное на результатах анализа 450 кейсов корпоративных медицинских программ и опросе 19 крупнейших страховых компаний. По итогам 2025 года и I полугодия 2026 года рынок ДМС демонстрирует переход от модели сдерживания тарифов к структурной перестройке программ и принципов управления ими.

Рост медицинской инфляции, повышение обращаемости и убыточность портфелей сочетаются с ограниченными бюджетами работодателей. В этих условиях тарифная политика определяется уже не только динамикой стоимости медицинских услуг, но и более широкой трансформацией: меняется клиентский путь, сервисная модель и роль ДМС в системе корпоративных льгот.

У 60% страховщиков коэффициент убыточности превышает 80%, а доля компаний, которым удаётся сохранять тарифы для действующих клиентов, сократилась более чем вдвое — с 67% до 30%. При этом спрос остаётся устойчивым: работодатели не отказываются от программ — ДМС остаётся якорем соцпакета и ключевым инструментом привлечения и удержания сотрудников.

На фоне невозможности больше сдерживать тарифы страховщики переключаются на продукт: пересобирают архитектуру программ и механизмы управления ими.

Аналитический центр АСТ выделяет пять ключевых направлений трансформации.

Гиперперсонализация программ

Программы ДМС всё чаще настраиваются под отрасль, грейд, возраст и роль сотрудника, а уровень покрытия соотносится с реальной ценностью его роли для бизнеса. Около 60% компаний используют дифференциацию программ, при этом доля полного охвата сотрудников снижается: в ИТ — с 86% до 68%, в промышленности — с 71% до 34%

Рынок переходит от сложно устроенных «кастомных» решений к модульной архитектуре, позволяющей быстро корректировать программы под меняющиеся задачи и бюджет, сохраняя управляемость и прозрачность для HR.

Превенция и ментальное здоровье как новый стандарт

Превентивные решения постепенно переходят из категории «дополнительных опций» в базовый стандарт программ ДМС. Телемедицина включена в продукты у большинства страховщиков, более половины добавляют профилактические опции, около 60% предлагают психологическую поддержку, а 67% фиксируют рост спроса на онкопрограммы.

ДМС всё больше выполняет функцию управления здоровьем сотрудников, снижая риск длительного выбытия по предотвращаемым причинам, а не только покрывая лечение уже возникших заболеваний.

Цифровой интеллект как драйвер эффективности

73% страховщиков применяют ИИ в операционных процессах — от медэкспертизы и андеррайтинга до автоматизации согласований и работы с обращениями. Цифровые сервисы — запись в клинику, телемедицина, онлайн‑консультации, хранение медицинской истории — становятся обязательной частью продукта и драйвером клиентского опыта.

Рынок движется к модели единой цифровой инфраструктуры, где страховщик, брокер и работодатель работают в общем контуре, а цифровой брокер связывает всех участников в единую платформу. Это позволяет одновременно повышать скорость расчетов, прозрачность и качество проведения тендера.

Баланс бюджета и ценности

Компании переходят к управляемой оптимизации затрат: используют франшизы, ограничение охвата и отложенное подключение сотрудников после испытательного срока. Доля программ с франшизой на дорогостоящие услуги и исследования достигает 47%, что помогает сохранить ДМС в соцпакете без резкого роста прямых затрат работодателя.

Бюджет на медицинские льготы становится всё более целевым и измеримым, а решения по настройке программ привязываются к HR‑показателям — текучести, уровню вовлеченности и потере рабочего времени из‑за заболеваний.

Рост роли страхования от несчастных случаев и болезней

Страхование от несчастных случаев и болезней усиливает роль значимого дополнения к программам ДМС. Большинство страховщиков фиксирует рост корпоративных портфелей, особенно в отраслях с высокой долей физического труда и повышенными рисками для здоровья сотрудников — промышленности, фармацевтике, ритейле и логистике.

Для работодателей это способ комплексно закрывать риски сотрудников, балансируя между медицинскими льготами и страховой защитой от критических событий.

Дополнительно аналитический центр АСТ отметил тренд на подключение новых территорий к программам ДМС, а по страхованию от несчастных случаев, напротив, не произошло изменений за год — рынок сохраняет паритет.

Екатерина Львова, руководитель практики личных видов страхования страхового брокера АСТ:

«Рынок ДМС в 2026 году балансирует между медицинской инфляцией, ростом обращаемости и ограниченными бюджетами. В этих условиях устойчивость программ определяется не столько уровнем тарифов, сколько точностью их настройки, управлением рисками и прозрачным диалогом между работодателем, брокером и страховщиком. ДМС перестаёт быть фиксированным набором услуг и превращается в управляемую систему, встроенную в HR‑стратегию и общую модель заботы о сотрудниках».

HR больше не «про людей»: как премия HR Force Awards 2026 фиксирует новую реальность рынка труда

11 сентября в Москве в рамках XXII Всероссийского Саммита по мотивации персонала C&B Russia Summit 2026 пройдет HR Force Awards – премия, которая фиксирует, куда на самом деле движется управление персоналом.

HR больше не ограничивается работой с людьми в ее привычном понимании. Сегодня рынок требует не только экспертизы в подборе, развитии и удержании сотрудников, но и умения работать с искусственным интеллектом, автоматизацией, аналитикой данных и цифровыми инструментами. При этом человек остается главным приоритетом – меняются лишь подходы к работе с ним.

Именно поэтому HR больше не может позволить себе работать «по старинке». На смену режиму «кандидат выбирает» приходит новая реальность: компании возвращают себе инициативу, автоматизируют процессы и заново учатся удерживать людей не только зарплатой, но и смыслом. В этом контексте 11 сентября в Москве в рамках XXII Всероссийского Саммита по мотивации персонала C&B Russia Summit 2026 пройдет HR Force Awards – премия, которая фиксирует, куда на самом деле движется управление персоналом.

Сегодня HR-рынок переживает переломный момент. С одной стороны, активное внедрение ИИ, который берет на себя рутину: от первичного отбора кандидатов до аналитики вовлеченности. С другой – новые вызовы: снижение уровня лояльности сотрудников, рост ожиданий к работодателю и необходимость удерживать ключевые кадры в условиях высокой конкуренции. И если еще недавно говорили о «рынке кандидата», то сейчас баланс постепенно смещается в сторону работодателя – но с новыми правилами, где успеха добиваются те, кто быстрее адаптируется к новой технологической и поведенческой реальности.

Именно такие практики и решения и становятся центром внимания HR Force Awards. В этом году премия охватывает ключевые направления трансформации HR:

1. «HR-бренд года»;
2. «HR-проект года с применением AI-технологий»;
3. «Развитие кадрового потенциала»;
4. «Снижение текучести кадров»;
5. «Вовлеченность сотрудников»;
6. «Лучшая система подбора»;
7. «Мотивация года».

Такой набор номинаций – это срез индустрии: от цифровизации до работы с корпоративной культурой, от найма до удержания. Особый акцент в этом году – на интеграции искусственного интеллекта в HR-процессы. Но не как модного тренда, а как рабочего инструмента: там, где ИИ действительно снижает нагрузку, ускоряет процессы и позволяет HR-специалистам заниматься тем, что раньше откладывалось «на потом» – стратегией, развитием и людьми.

При этом эксперты отмечают: автоматизация не отменяет человеческого фактора, а наоборот – усиливает требования к качеству управленческих решений. Цена ошибок возрастает, а сильные HR-команды становятся заметнее.

Оценивать проекты участников будут признанные эксперты отрасли:

1. Ольга Шамбер, совладелец и генеральный директор консалтинговой компании get experts;
2. Юлия Санина, директор по персоналу и организационному развитию Работа.ру;
3. Данил Мяло, главный редактор журнала «Директор по персоналу»;
4. Марина Климова, независимый C&B-эксперт, основатель и лидер сообщества C&B Russia & CIS;
5. Мария Ковалева, управляющий партнер и совладелец Global People Solutions.

HR Force Awards дает возможность оценить текущее состояние рынка через призму лучших решений и практик. В прошлом году лауреатами премии стали 47 компаний из более чем 400 участников, среди которых – Госкорпорация «Росатом», ВкусВилл, ГК «Аптечная сеть 36,6», ОТП Банк, «Самокат», Авито, «Золотое Яблоко», «Ростелеком», МИРБИС, Газпромбанк, Совкомбанк, Альфа-Банк, Лемана ПРО, СберЛогистика, Ozon, X5 Group.

«Сегодня главный вопрос – каким должен быть HR, чтобы бизнес не просто выживал, а рос. И, возможно, главный вывод, который считывается между строк: эпоха «удобного HR» закончилась. Наступает время эффективного. Мы видим, как компании пересобирают свои HR-стратегии, внедряют ИИ, переосмысливают подход к мотивации и удержанию сотрудников. HR Force Awards позволяет зафиксировать эти изменения и показать рабочие практики рынка», – отмечает генеральный директор «Аудиториум СиДжи» Юрий Окишев.

Церемония награждения HR Force Awards станет частью деловой программы XXII Всероссийского Саммита по мотивации персонала C&B Russia Summit 2026. На площадке соберутся ведущие HR-эксперты и практики рынка – представители крупнейших компаний, формирующих повестку в области компенсаций, льгот и управления талантами, в том числе Ростелекома, Т-Банка, Альфа-Банка, НЛМК, X5 и Яндекса.

Прием заявок на HR Force Awards уже открыт. Подробная информация о номинациях и этапах проведения премии доступна на официальном сайте.

Источник: Pronline.ru, группа компаний Pro-Vision

Еще по теме: